Komunica - Assessoria de Imprensa

João Baptista Sundfeld (*)

Há um conflito crônico nos ambientes empresariais, principalmente nas organizações de grande porte, sobre a utilização do tempo disponível para o trabalho. Diz-se que apenas cinco ou seis horas são, de fato, trabalhadas. Tempos atrás, no setor administrativo de custos de uma indústria metalúrgica, os funcionários decidiram registrar o tempo gasto nas tarefas diárias durante um mês. Coletados os dados reuniram-se e concluíram que, em média, despendiam 25% das oito horas diárias em atividades improdutivas, como espera por documentos, conversas sobre futebol, política, novelas, piadas e, naturalmente, idas ao sanitário. Por decisão tomada em consenso decidiram adotar novas práticas para aumentar a produtividade da seção e assim conseguiram melhorias significativas, embora jamais atingissem 100% do tempo para o qual eram remunerados.

Atualmente, com a generalização do uso de sistemas computadorizados, novas atrações surgiram para desviar ainda mais a atenção do trabalho, com destaque para a Internet com seus sites de notícias, sistemas de mensagens individualizados (MSN), orkut, sites de busca e outros mantendo o tema em evidência. Na verdade, com a globalização e a rapidez das comunicações, a questão foi agravada. Qual a melhor forma de tratar o assunto?

Em primeiro lugar precisamos reconhecer e divulgar a importância do tema considerando que a maior produtividade implica em menores custos e aumento da competitividade da empresa. Em segundo lugar é preciso que as pessoas estejam conscientes de suas responsabilidades individuais e compromissos para com a empresa. O tema exige reflexões adequadas à mentalidade do ser humano moderno no tocante às liberdades individuais e ao natural desejo de trabalhar em um ambiente em que o excesso de controle é indesejável.

A meu ver a melhor política envolverá reflexões e medidas concretas sobre os seguintes princípios: Melhoria no nível educacional das pessoas, visto que está provado que a educação é elemento fundamental para que o ser humano tenha um convívio civilizado e passe a compreender que o grupo pode gerar melhores resultados do que um indivíduo só. Investimentos em educação não poderão ser deixados apenas por conta de governos porque já está provado que países e empresas, tomando os exemplos de Japão, Cingapura, Coréia do Sul e China, que investem na educação e treinamento de seus cidadãos obtiveram melhores resultados do que povos que nada fizeram. Recente pesquisa CNI / Ibope, publicada no jornal "O Estado" de 08.09.05 revelou que 75% da nossa população não conseguem ler nem escrever satisfatoriamente. É o chamado "analfabetismo funcional"; além disso, existe a autonomia e auto-supervisão, ou seja, o sistema desacreditado por alguns embora esteja provado que indivíduos responsabilizados por metas têm desempenhos superiores obtidos pela auto-supervisão de trabalhos por eles planejados, executados e controlados; Criação de ambiente de alta confiança, bom relacionamento interpessoal e acordos do tipo ganha-ganha (não há perdedores) geram confiança mútua e melhor produtividade.

Sabemos que a motivação das pessoas tem causas endógenas provenientes da auto-estima e da vontade pessoal de realizar algo. Portanto, a nosso ver, os princípios propostos estimulam o êxito no relacionamento entre a alta administração da empresa e as pessoas que nela trabalham. Esse tema teve enorme desenvolvimento no século XX, a partir da proposta da administração científica de Frederick Taylor criador do sistema de administração científica em manufaturas e aplicada com excelentes resultados na Ford. Entretanto, naquela época o nível tecnológico era insipiente, o padrão de vida era muito baixo e o poder econômico das empresas era mais forte prevalecendo sobre a resistência dos funcionários. Mesmo com essas limitações o sistema taylorista ainda é aplicável em muitas empresas, embora com menor índice de sucesso.

Outros pesquisadores de renome avançaram na análise do tema, tais como: Maslow (1953), Herzberg (1969), McGregor (1960), Nishibori (1971), O'Toole (1973), Juran (1973), Deming (1980), Kondo (1989), Covey (1991), Drucker (1995), Gaudêncio (2004) e outros permitindo melhor compreensão do estímulo à motivação para aumento da produtividade das pessoas. Felizmente sabemos que novos desenvolvimentos estão por vir no século XXI.