Komunica - Assessoria de Imprensa

João Baptista Sundfeld (*)

O tema do desaparecimento de empresas familiares tem sido alvo até de histórias de humor, se não fosse trágico. Diz-se que o avô construiu, o pai manteve e o neto destruiu. Reportagem da revista Veja de 22 de março de.2006, mostra o resultado de pesquisa, indicando que somente 46% da segunda geração familiar mantém o negócio. Já na terceira geração, o percentual reduz-se para 26%, e na quarta geração as empresas que são mantidas vivas são apenas 6%. O caderno Sinapse, publicado pelo jornal "A Folha de São Paulo", em 30.08.05, apresenta um estudo do Professor Fernando Curado da Business School São Paulo, registrando os percentuais de empresas familiares em vários países.

O estudo mostra que cerca de 40% das empresas listadas na "Fortune 500" são controladas por famílias ou são de propriedade familiar e que de 65% a 80% das empresas no mundo são familiares, incluindo desde grandes conglomerados até pequenos negócios. Grandes grupos empresariais como Votorantim, Pão de Açúcar, TAM e Casas Bahia já cuidaram de introduzir mudanças significativas em sua administração, tendo em vista o vulto de seus negócios.

De maneira geral, as grandes empresas começam por incorporar profissionais em várias atividades modificando as relações de poder e a estrutura hierárquica. Outra medida muito recomendada por especialistas é afastar os integrantes da família, colocando-os em um conselho administrativo e substituindo-os por profissionais experientes no mercado. Para perpetuar suas atividades, as grandes organizações adotam planos estratégicos formulados com apoio de consultores e admitem até a entrada de novos sócios, ou abrem seu capital lançando ações no mercado por intermédio das bolsas de valores.

Por outro lado, nas pequenas e médias empresas, as dificuldades mais freqüentes começam com as tentativas de integrar os membros da família nos diversos cargos da administração. Procuram responder à pergunta: temos alguém na família preparado para assumir a função?

Ocorre que nem sempre têm à disposição pessoas com talento ou competência para assumir cargos que exijam conhecimentos especializados. Por exemplo: recursos humanos, suprimentos, compras, logística, marketing, vendas, finanças, contabilidade, produção, tecnologia da informação, manufatura, serviços e impostos são áreas que requerem estudos e conhecimentos específicos. A conscientização de que a contratação de um ou mais profissionais no mercado para suprir uma ou mais deficiências pode se transformar em um problema de difícil solução. É compreensível a dificuldade dos parentes da segunda ou terceira geração em aceitar que "pessoas de fora" venham a desempenhar funções que eles poderiam suprir. Entretanto, a experiência tem demonstrado que somente um grupo unido sob um planejamento estratégico preparado com antecedência poderá tomar essas decisões sem atropelos. Afinal, poderemos ter alguém na família que, tendo tido experiências em outras empresas ou com vivência no mercado, esteja em condições de assumir a responsabilidade. Todavia, convenhamos, não é fácil que isso ocorra.

As pequenas e médias empresas familiares costumam ter problemas para evitar que os sócios considerem-nas como propriedade particular, confundindo as atividades das pessoas físicas com as de pessoa jurídica. São exemplos a empresa pagando despesas com aluguel de carros, compras em supermercados, viagens, restaurantes, clubes e assemelhadas. Essas práticas, além de não serem aceitas pelo Fisco, criam imagens negativas que são comentadas pelos funcionários, deteriorando o ambiente. Já vimos disputas que atingem as raias do ridículo, com irmãos ou primos discutindo a necessidade de trocar o carro ou a casa só porque um outro o fez. A empresa não costuma suportar tal desatino. A solução para tais conflitos é relativamente simples, bastando que honorários adequados sejam pagos e cada um cuidará de seus gastos particulares. As declarações de imposto de renda das pessoas físicas devem ser adequadas às normas legais e, quando for o caso, os impostos devem ser recolhidos pelos responsáveis.

O finlandês Mika Mustakallio, 41 anos, representa a terceira geração a comandar o Raute Group, fundado em 1908 na Finlândia e líder mundial na fabricação de máquinas para indústria de compensados, conforme dados publicados na revista Pequenas Empresas & Grandes Negócios de março de 2005. Antes de fazer parte do conselho administrativo da empresa, Mustakallio trabalhou na área financeira. Diz ele: "É preciso acumular experiência no mercado e aprender a olhar a própria empresa não como uma herança, mas como um negócio que precisa crescer e dar lucro".

Os progressos observados na administração de empresas nos últimos anos viabilizaram a utilização de programas informatizados para racionalizar processos e aumentar a produtividade em todas as áreas. Na área de recursos humanos, também têm sido utilizadas novas técnicas que propiciam melhorias no desempenho das pessoas.

Para alterar um paradigma inadequado à empresa ou implantar novos sistemas, as grandes organizações têm contratado especialistas que apresentam palestras sobre os mais variados temas. Nos últimos anos, têm surgido no mercado novas propostas versando sobre psicologia ou psiquiatria, com grande sucesso nas empresas. Uma preocupação é o valor pago aos palestrantes que, em geral, não é divulgado, mas para um pequeno negócio pode ser considerado inviável. Já para uma média empresa, o gasto poderá ser aceitável. Objetivamente, esse investimento pode variar de R$ 5.000,00 a R$ 25.000,00 ou mais dependendo da fama do palestrante.

A situação específica da empresa ou do empresário é que ditará a necessidade desse tipo de apoio. Para tomar uma decisão importante em seu negócio, o principal executivo pode sofrer um processo tão estressante a ponto de afetar sua saúde e a vida familiar. Trata-se da solidão do poder, definida por psicólogos e consultores em gestão empresarial como a situação em que uma difícil decisão deve ser tomada com total responsabilidade da pessoa.

Para facilitar a tarefa, já existem consultores que se tornam apoiadores (coaches) temporários ou contratados a longo prazo com custos aceitáveis para médias e até pequenas empresas. Também existem grupos de empresários que se reúnem regularmente para discutir temas de interesse comum monitorados por um consultor com grande experiência no mercado. Há até empresas multinacionais, como a TEC (The Executive Group) e a Forum que adotam o mesmo modelo.

Sem ser uma terapia em grupo no rigor do termo, a troca de informações colabora para aliviar o ambiente e traz múltiplas possibilidades de reflexão para a tomada de decisões. Um exemplo desses grupos de trabalho é o desenvolvido pelo médico Dr. Paulo Gaudêncio em seu instituto no Pacaembu, em São Paulo ou em reuniões "in company". Uma decisão difícil pode ser discutida com outras pessoas, independente da questão central. Quanto mais diversificado o grupo, melhor para mostrar em que estamos certos ou errados. Apesar de sabermos que a decisão final sempre será solitária, é mais fácil escolher o caminho certo quando todas as variáveis tenham sido estudadas e a decisão bem fundamentada.

Concluindo, a gestão empresarial é uma ciência que exige sabedoria, talento e a utilização de técnicas que determinem a longevidade das empresas. Basta conhecê-las e aplicá-las.